לשון הרע בסביבת העבודה – אימתי?

סביבת העבודה יוצרת לעיתים חיכוכים וחילוקי דברים אשר מטבעם טעונים רגשית. הדבר נכון במיוחד בשעת הערכת עבודת העובד על ידי מנהל חדש שהתובע לא נותן בו אמון רב.

אין ספק כי לא פשוט עבור עובד לקרוא הערכה שנכתבה עליו ויכול הוא אף לחוש פגוע. אולם, לעיתים, מדובר בתחושותיו הסובייקטיביות של העובד בלבד, בעוד שמנקודת מבט חיצונית – לא התקיימו מאפייניה של עוולת לשון הרע.

אם כן, מתי ניתן לומר שמתקיימים מאפיינה ומתי לאו?

סעיף 1 לחוק איסור לשון הרע התשכ"ה-1965 קובע מהם התנאים שבהם תוגדר אמירה כ"לשון הרע", כדלקמן:

                        "לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול –

(1)       להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם;

 (2)       לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות  

המיוחסים לו;

(3)       לפגוע באדם במשרתו, אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו;

(4)       לבזות אדם בשל גזעו, מוצאו, דתו, מקום מגוריו, גילו, מינו, נטייתו המינית או מוגבלותו;

ולעניין מהו "פרסום" מורות הוראות סעיף 2 לחוק איסור לשון הרע:

"(א)    פרסום, לענין לשון הרע – בין בעל פה ובין בכתב או בדפוס, לרבות ציור, דמות, תנועה, צליל וכל אמצעי אחר.

(ב)       רואים כפרסום לשון הרע, בלי למעט מדרכי פרסום    

אחרות:

(1)       אם היתה מיועדת לאדם זולת הנפגע והגיעה לאותו אדם או לאדם אחר זולת הנפגע;

(2)       אם היתה בכתב והכתב עשוי היה, לפי הנסיבות להגיע לאדם זולת הנפגע".

בפרשת אבידן עסק בית הדין הארצי בפרשנותו ובדרך יישומו של חוק איסור לשון הרע בנסיבות של יחסי עבודה.

בית הדין עמד על ההלכה שלפיה קיומו של לשון הרע ייבחן בארבעה שלבים: תחילה תבחן משמעות הדברים שנאמרו במבחן אובייקטיבי, לפי אמות המידה של האדם הסביר, בהמשך ייבחן האם מהווים הדברים לשון הרע, בשלב השלישי ייבדק אם עומדת למפרסם אחת או יותר מההגנות המנויות בחוק ולבסוף תבחן שאלת הפיצוי.

ע"ע 46548-09-12 לירן אבידן – פלאפון תקשורת [פורסם בנבו] (31.3.2015).

ראו גם ע"א 4534/02 רשת שוקן בע"מ נ' הרציביץ, פד"י נח(3) 558 (2004).

בהקשר זה יצויין כי נפסק בדבר הערכת עובד ומכתב זימון לשימוע כי הינם מסמכים פנימיים שמטבעם מועברים למספר עיניים מצומצם ביותר וכל עוד לא הוכח שאלו הופצו לתפוצה רחבה יותר מהרגיל או שהופצו לגורמים שלא היו רלוונטיים לעניין הערכת תפקודו של התובע אין מקום לקבל טענה של לשון הרע.

ועל מנת להבין את התמונה במלואה יש להוסיף את אשר נפסק בפרשת אבידן: "מקום העבודה הוא מקום חי ותוסס, שיש חשיבות להבטיח בו שיח פתוח, ללא חשש או מגבלות, ותוך עידודם של שקיפות, שיתוף וגילוי מרביים…חלק מכך נוגע גם לזכותו, וחובתו, של ממונה להעיר לעובדיו הערות ולהעביר ביקורת על דרך תפקודם, כחלק אינטגראלי מניהול תקין של כוח אדם וכאינטרס מרכזי הן של העובדים והן של המעסיק…

מעסיק אמור לפיכך לבצע לעובדיו הערכות תקופתיות, למסור להם אינפורמציה רלוונטית, לנקוט כנגדם בהליכי בירור ומשמעת וליתן בגינם המלצות, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות.

עוד יש לקחת בחשבון שלעיתים נאמרים דברים מתוך רוגז רגעי או סערת רגשות, כחלק מהתנהלות יומיומית או בעידנא דריחתא נוכח לחץ העבודה; לא לכל עלבון יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי, ותיתכן בהקשר זה אף הגנת זוטי דברים…

מאידך יש להתחשב בחובות תום הלב המוגברות המוטלות על צדדים לחוזה עבודה; בפערי הכוחות הקיימים דרך כלל בין עובד לממונה עליו; ובהשפעה המשמעותית שתיתכן לאמירותיו של ממונה בנסיבות מסוימות…

לאור זאת, על שני הצדדים ליחסי העבודה – במסגרת חובתם לנהוג זה כלפי זה בהגינות ותום לב – להיזהר האחד בכבודו של משנהו, תוך הקפדה על מידתיות וסבירות".

עולה אפוא כי בחינת עוולת לשון הרע נבחנית הדק היטב ולא כל כינוי ו/או אמירה לא נעימה כלפי עובד תחשב כלשון הרע. בית הדין בוחן לגופו של עניין את  משמעות הדברים שנאמרו במבחן אובייקטיבי, בוחן האם מהווים הדברים לשון הרע, האם עומדת למפרסם אחת או יותר מההגנות המנויות בחוק ולבסוף בוחן את שאלת הפיצוי.