נודע לי כמעסיק על הריון על העובדת בדיעבד לאחר פיטוריה – מה דין הפיטורים?

יש לשים לב כי האיסור לפטר עובדת שנמצאת בהריון, אלא בהינתן אישורה של הממונה על עבודת נשים, וכפי שנקבע בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, הינו איסור מוחלט.

כלומר,  החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון.

מכאן נגזר אפוא הכלל, כי מעסיק/ה נדרש/ת לפנות בבקשת היתר לפיטורים לממונה על עבודת נשים, בכל מקרה של פיטורים בעת הריון, וגם ביחס להריון שנודע למעסיק/ה בדיעבד. כל עוד לא התבקש היתר לפיטורים, הרי שדין הפיטורים הוא בטלות מוחלטת.

יחד עם זאת, יש לשים לב לפסיקה של בית הדין על מקרה בו התובעת המתינה כשנה והעלתה טענה לבטלות הפיטורים במסגרת כתב תביעה, מבלי שקדם לכך מכתב דרישה או בקשה לסעד זמני.

לא אחת נפסק כי "עובד המבקש למנוע את פיטוריו בטענה שמדובר בפיטורין שלא כדין" חייב להזדרז בהגשת תביעתו לבין הדין".

ויוסף, אכן החוק אינו דורש את ידיעת המעביד בדבר ההיריון במועד הפיטורים, עם זאת משהתובעת הסכימה לפיטורים ומשהוכח כי לא הודיעה לנתבעת על הריונה סמוך לאחר פיטוריה, עסקינן בנסיבות בהן התובעת לא אפשרה למעסיק לשקול את צעדיו ולהחליט האם להמשיך להעסיקה או לפנות לממונה לקבלת ההיתר.

בנסיבות דנן, מששוכנע בית הדין כי הנתבעת לא הייתה מודעת בזמן אמת ואף לא במועד סביר לאחר מכן לסיכון הכרוך בפיטורי התובעת  ושקלה שיקולים עניינים מקצועיים גרידא , עובר להתפטרות התובעת, אין להורות על ביטול פיטורי תובעת או לתן סעדים אחרים שיסודם בחוק עבודת נשים או חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

במקרה אחר פסק בית הדין אותו דבר ביחס להעדר דיווח על טיפולי פוריות ודחה תביעה לפיצוי מחמת פיטורים בעת טיפולי פוריות.

עדיין, מהוראות הדין יוכל המעסיק להיות מחויב בתשלום פיצוי לא ממוני, יתכן שמיום בו ידע על ההריון.

לכן, המסקנה מן האמור היא, שברגע שמעסיק יודע על הריון ובהתאם להוראות הדין, לפנות לבקש אישור על פיטורים.

מאידך, ברגע שעובדת מפוטרת בעת שהיא בהיריון, לא תשתהה בעניין זה בהליכים מול המעסיק.