שאלות ותשובות

קיימים תנאים מסוימים להכרה בהתפטרות כפיטורים. אחד מהתנאים הוא התראה למעסיק על כך שתנאיך נפגעו ואם לא ישיב לך את השעות שקוצצו תתפטר. בכל מקרה יש לפנות לעו”ד המתמחה בדיני עבודה לייעוץ מקיף.

על החברה לשלם לכם את כל זכויותיכם בהתאם לחוקי העבודה ולהסכמים האישיים שנערכו עם כל אחד מהעובדים. במקרים רבים החברה אינה משלמת אך גם כך תהיו זכאים לקבל את שכר עבודתכם מהביטוח הלאומי כפי שאפרט בתשובתי.

באם החברה אינה משלמת את הזכויות לעובדים, יש להגיש דרישה לחברה בו אתם דורשים את כל זכויותיכם או לפנות להגשת תביעה נגד החברה בבית הדין האזורי לעבודה במחוז מגוריכם.

ישנם מקרים בהם החברה חודלת מפעילותה כמו במקרה שלכם, ומה שנשאר מהחברה בפועל זה רק שמה אשר מופיע ברשם החברות. כלומר, החברה רשומה כפעילה על אף שאינה עובדת. במקרה זה יש עדיפות לכך שהחברה תתפרק מרצון אפשרות אשר אינה מתרחשת בשכיחות.

במקרה שהחברה אינה מתפרקת מרצון ולאחר שבידיכם יהיה פס”ד נגד החברה או היעדר תגובה לאחר מכתבכם, יהיה עליכם לפעול לפירוק החברה בבית המשפט המחוזי.

לאחר שהחברה תפורק ע”י ביהמ”ש  תהיה באפשרותכם להגיש תביעת חוב ל”כונס הנכסים הרשמי” אשר בהתאם לדרישתכם ימנה מנהל מיוחד שתפקידו יהיה לבדוק את התביעות שיתקבלו מעובדי החברה.

המנהל המיוחד יעביר את תביעת החוב לביטוח הלאומי ולאר מכן שכרכם יועבר לחשבונכם. באשר לתנאי הזכאות וגובה השכר תעיינו בחוק הביטוח הלאומי, פרק ח’: ביטוח זכויות עובדים בפשיטת רגל ובפירוק תאגיד‏.

יחסי הכוחות בין עובד למעביד על פי רוב הם שהמעביד הוא הצד החזק והעובד הוא החלש, אך ישנם מקרים בהם המעביד דווקא נמצא במצב חלש מאוד אל מול העובד ובכל מקרה יש לבצע איזון מי יהיה זכאי להגנה משפטית. השאלה הבאה ממחישה זאת.

שאלתך נדונה בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים בתע”א 1781/09 שרי אילנית יצחק נגד רו”ח גדעון בנימין. המעביד פיטר את העובדת לפני שהתקבלה החלטה ממשרד התמ”ת בדבר אישור הפיטורים.

העובדת טענה כי סירובו של המעביד להשבתה לעבודתה בפועל מנוגדת להוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים ומפלה אותה כאישה.

עוד היא טענה כי בשלב הנוכחי אין לבית הדין סמכות לדון בטענות המעביד משום שאלה מצויות בתחום סמכותה של הממונה על עבודת נשים לפי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. אם בית הדין יאמץ את טיעוני המעביד הוא ייתר מתוכן את החלטת הרשות המוסמכת לפי חוק עבודת נשים, שהיא לבדה מוסמכת להחליט האם הפסקת עבודתה של העובדת נעשתה בקשר הריונה, ואם לאו.

נקבע, כי הפלוגתא היחידה בתיק היא האם רשאי המעביד לכפות על העובדת חופשה עד למתן החלטת בבקשת המעביד להתיר את פיטורי העובדת לפי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים.

המעביד טען מנגד, כי פיטורי העובדת אינם בשל הריונה.

העובדת היתה מסורה לעבודתה בתחילת עבודתה אך ביצעה טעויות רבות, ומאז נישואיה היא מאחרת לעבודה דרך קבע. התייחסותה להערות ודרישות לשיפור תפקודה איננה מספקת.

המעביד לקה באירוע מוחי, ולפני שהמעביד חלה הוא יכול היה להתמודד עם העובדת ויכול היה לפקח עליה באופן שוטף, אך לאחר האירוע המוחי ממנו סבל בסוף שנת 2008 הוא הרגיש שיחסה של העובדת אליו נעשה מזלזל ובוטה בשל העדר יכולתו לענות לה, להגיב באופן מיידי ולפקח עליה כראוי.

 עוד התברר למעביד כי העובדת מעלה באמונו ושלחה יד לכספיו על ידי הנפקת תלושי שכר מופרזים, הגיעו למעביד תלונות לפיהן העובדת מתנהגת בחוסר נאמנות כלפיו וגורמת לו נזקים בכך שהיא טוענת בפני אנשים, הבאים במגע עמה בענייני המשרד – לרבות לקוחות המשרד, כי למשרד “אין עתיד” בשל מחלת המעביד.

עוד טען המעביד כי העובדת הפרה את אמונו בכך שדיווחה דיווחי נוכחות שאינם אמת ובכך קבלה למעשה שכר בעקבות מצגי שווא.

המעביד התרה בעובדת פעמים רבות כי תפוטר אם לא תחדל לאחר ולא תיתן יותר תשומת לב לעבודה וללקוחות, אך ללא הועיל.

ביה”ד קבע במקרה זה כי הוא מקבל את עמדת המעביד:

“איזון בין עניינם של העובדת ושל המעביד מביא אותנו למסקנה שיש לדחות את הבקשה. עניינה של העובדת הוא מימוש זכותה לעבודה בפועל. עם זאת היא אישרה כי אין זה סביר לצפות מן המעביד להפקיד בידה עבודה בענייני לקוחותיו, ודרשה כי יאופשר לה לבוא למשרד ושיינתן לה “לשחק סוליטייר או לקרוא ספר”. שוכנענו כי רצונו של המעביד לפטר את העובדת אינו קשור להריונה, ולפיכך דחיית הבקשה אינה פוגעת במטרת חוק עבודת נשים. שוכנענו כי המעביד מאמין בתום לב כי ייגרמו לו נזקים עסקיים ובריאותיים בכפיית הימצאותה של העובדת במשרדו. בנסיבות אלה, יש להעדיף את עמדת המעביד ולהורות על דחיית הבקשה.”

פסיקתו של השופט גולדברג בפס”ד זה קובעת לכאורה כי לא ייתכן שעובדת תנצל את חוקי המגן על נשים ותהיה חסינה באופן מוחלט, אלא יש לבחון כל מקרה לגופו ולבצע איזון בין זכויותיו של המעביד לבין זכויותיה של העובדת.

יפית שלום,
ס’ 12 לחוק פיצויי פיטורים תשכ”ג – 1963, אכן קובע כי פיצויי הפיטורים של עובד בשכר גלובלי יחושבו בהתאם למשכורתו האחרונה.
ברם, סעיפים 6 ו 8 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ”ד- 1964, משלימות את התמונה וקובעות, כי במידה וחל שינוי במשכורתו האחרונה של העובד או שהיא הופחתה השכר הקובע לענין הפיצויים יחושב לפי משכורתו האחרונה לפני השינוי או ההפחתה.
בנוסף, הפסיקה קבעה הלכה חדשה במקרים בהם היקף העבודה של העובד משתנה, כלומר שעבד עד תאריך מסוים X שעות ומתאריך מסוים עבד Y שעות. במקרה זה פיצויי הפיטורים יחשבו כל תקופה בנפרד ולפי השכר האחרון של אותה תקופה.
במקרה שלך אין שינוי באופי העבודה אלא רק חלה הפחתה אשר נמשכה לתקופה ארוכה בת שנה וחצי. לפיכך ניתן להסיק כי שתיקתך מול השינוי יוצרת הסכמה כלפיו ופיצויי הפיטורים יחושבו לפי השכר האחרון.
דומה, כי כעת הדרך להשגת התוצאה הרצויה מבחינתך לחישוב התקופות בנפרד, היא להגיע להסכמה עם המעביד באשר לדרך החישוב, תוך כדי התחשבות בכך שלא תעבדי בחברה כשיוחזר חלק מהקיצוץ ליתר העובדים.

בהחלט כן, ס’ 11 א’ לחוק פיצויי פיטורים קובע כי: “התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.”

במקרים שיוכח כי התקיים ס’ 11 א’ ביחס לאותו עובד. על אף שהעובד אינו פוטר על ידי המעסיק אלא עזב בעצמו, יהא זכאי לפיצויי פיטורים.

השפלת עובד במקום העבודה בהחלט יכולה להיחשב כנסיבות בהן אין לצפות מהעובד כי ימשיך בעבודתו. עובד זכאי כזכות בסיסית לעבוד במקום הגון וראוי שהיחס אליו יהיה בכבוד ובנימוס. כבר נקבע כי העובד אינו חפץ בידי המעסיק ועליו לדאוג לסביבת עבודה נוחה.

יחד עם זאת נקבע בפסיקה כי על העובד להתלונן בסמוך למקרה הספציפי וככל שהתלונה תהיה בכתב כך יוקל על הוכחת תביעת העובד. בנוסף, יש ליתן אפשרות למעסיק לטפל בתלונה ולתקן את הרעת התנאים או היחס המשפיל.

בפס”ד מירי אנג’ל קבעה השופטת כי במקרים מסוימים יינתן משקל רב לתחושת העובד הסובייקטיבית ולא רק להרעת התנאים האובייקטיבית. וכך לפי לשון החוק” …או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו…”.

ביה”ד, בפס”ד אנג’ל, קבע כי הנסיבות לגבי אותו עובד היא הכוונה להרגשה אישית סובייקטיבית של העובד הספציפי. ואין זה תלו רק בראיות אובייקטיביות.

בכל מקרה מומלץ להעביר למעסיק מכתב המפרט את היחס כולל התייחסות למקרים ספציפיים, תאריכים ומקום השיחה. יש לדאוג כי המעסיק קיבל את המכתב ולדאוג שיש לכך תיעוד.

נקבע בפסיקה כי השעות שישולמו לעובד הן השעות בהן העובד עומד לרשות המעסיק. כלומר מהזמן שהעובד הגיע למקום העבודה ויכול להתחיל לעבוד. (דב”ע לג/ 2-4 אברהם רון נ’ המועצה המקומית מצפה רמון פד”ע ד’ 386). דומה, כי בזמן הנסיעה אין העובד עומד לרשות המעביד ותנאי זה אינו מתקיים. במציאות זו אין המעביד מחויב לשלם לעובד עבור זמן הנסיעה.

מכל מקום, יש לבחון האם סוג העבודה חוסה תחת הסכם קיבוצי או צו הרחבה לפיהם העובד יהיה זכאי לתשלום בגין זמן הנסיעה ומה דינו של תשלום זה. לדוגמא, בהסכם הקיבוצי בענף הבניה מוענק בתנאים מסוימים פיצויי בגין זמן נסיעה ארוך, כאשר הפיצוי לא מוגדר כשעות עבודה.

משאלתך עולה סוגיה נוספת. האם שינוי מקום העבודה הנו הרעת תנאים ויכול לזכות אותך בפיצויי פיטורים במידה ותבקשי להפסיק את יחסי עובד המעביד ביניכם.

כמו כל מחלוקת בביה”ד גם שאלה זו תבחן בכל מקרה לגופו ובהתאם לנסיבות העובד. אציין כי נקבע בפסיקה ששינוי מקום עבודה באופן שהאריך בצורה משמעותית את זמן הנסיעה של העובד מהווה הרעת תנאים מוחשית.

צו הרחבה בדבר דמי ההבראה קובע כי על המעביד לשלם את דמי ההבראה בין חודש יוני לספטמבר, בחודשי הקיץ. מטרת התשלום לאפשר לעובד לנפוש בחודשים אלו. בהסכמת העובדים יכול המעסיק לשלם את דמי ההבראה במועדים אחרים או אפילו בחלוקה חודשית במשך השנה.

בפס”ד אריאלה מילר נקבע כי  ניתן לשלם לעובדים את דמי הבראה בדרך של הוצאה לנופש במקום תשלום דמי הבראה.

אולם, בפס”ד מילר קבע ביה”ד כי אפשרות זאת קיימת רק אם ניתנה הסכמת העובדים לכך.  ויש להקפיד שהסדר זה עם העובדים נעשה מראש. אם מעסיקך מעונין להוציא אותך לחופש בפועל במקום תשלום דמי ההבראה זה חייב להיות בהסכמה שלך בלבד.

יש לציין כי סכום החופשה חייב להיות גבוה או זהה לתשלום דמי הבראה אחרת יש להשלים לך את ההפרש לו את זכאית.

תשלום דמי ההבראה אינו מחייב אותך לצאת לחופשה בפועל ולכן אין את חייבת להוכיח למעסיקך דבר.

לשאלתך האם מעסיקך יכול לפגוע בזכות שלך לפרטיות יש לזכור כי הזכות לפרטיות כמו כל זכות משפטית היא אינה מוחלטת אלא יחסית. במקרה שלך יש לאזן את זכותך לפרטיות מול זכותו של המעסיק להגן על המידע שזורם דרך הדואר האלקטרוני בעבודה.

בפס”ד ע”ב  10121/06 טלי איסקוב ענבר נ’ הממונה על חוק עבודת נשים ואח’, ניתן ביום 15/7/2007. אחד הנספחים שהוגשו לצורך דיון ההוכחות הוא תכתובת מייל של התובעת. טלי ביקשה מיד לפסול את הראיה שהוצאה תוך כדי פגיעה בפרטיותה.

יש לברר, כשאלה מרכזית, אם העובד ציפה לפרטיות בדואר האלקטרוני שלו או שמא ידע, במפורש או מכללא, כי מדובר בתכתובות שיתכן ותגענה לידיעת הנהלת המעסיק או עובדים אחרים.

ביה”ד פסק שהכלל המתאים במסגרת יחסי עבודה, אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים, הוא כי העובד רשאי לבצע שימוש פרטי בהיקף סביר בתא הדוא”ל שהועמד לרשותו. וכן זכאי, ככלל, לפרטיות בכל הנוגע לתכתובות אלו. מאידך, למעסיק זכות משלו לפקח על השימוש שנעשה בדוא”ל לצרכים פרטיים, ע”י בדיקת היקף השימוש ללא כניסה לתוכנן של ההודעות. באשר לעיון בתוכן התכתובות, כלל היסוד הוא כי אין לאפשרו נוכח הפגיעה בזכות הפרטיות של העובד; עם זאת כיוון שהזכות לפרטיות, ככל זכות יסוד אחרת, אינה מוחלטת אלא יחסית, יש לאזנה מול האינטרסים של המעסיק, ולאפשר את העיון ככל שלמעסיק אינטרס ספציפי משמעותי המצדיק זאת לפי שלושת מבחני המידתיות, ובתלות נסיבות המקרה. במסגרת נסיבות המקרה יש לברר אם העובד ציפה לפרטיות בדוא”ל שלו או שמא ידע, במפורש או מכללא, כי מדובר בתכתובות שיתכן ותגענה לידיעת המעסיק או עובדים אחרים.

כמו כן בפסה”ד נקבע כי:

” שאלות משנה רלוונטיות בהקשר זה הן מהי מדיניותו – המוצהרת או המשתמעת – של המעסיק, האם ניתנה לעובד תיבת דואר המיועדת לשימוש פרטי בלבד, האם נדרשה סיסמה לצורך כניסה לתיבת הדואר שלו, האם מבוצעת הפרדה בין תיקיות אישיות לבין מסמכי העבודה, האם עובדים אחרים משתמשים אף הם לעיתים באותה תיבת דואר אלקטרוני ו/או אותו מחשב, האם העובד נתן הסכמתו לניטור ההודעות, האם ההסכמה ניתנה באופן מפורש ובכתב, האם קיימים במקום העבודה נהלים ברורים המבהירים לעובדים אילו ניטורים נערכים ולאילו צרכים, והאם ההסכמה – ככל שניתנה – היא הסכמה אמיתית בהתחשב בפער המובנה ביחסי הכוחות בין הצדדים.”

 התובעת בפסה”ד עירבה דואר אישי בתוך המייל של החברה ובית הדין הסיק כי היא ויתרה על פרטיותה. לפיכך במקרה שלך יש לבחון באילו תנאים את מפעילה את המייל, האם החברה מעיינת בהודעות הדואר לסיפוק סקרנות או לצורך מטרה מסויימת,  מהו תחום עיסוקך ועוד שאלות נוספות בכדי להגיע למסקנה האם במקרה שלך החדירה לפרטיות היא ‘האזנת סתר’ או מעשה חוקי לגיטימי.

אכן, המחוקק ביקש להקל על יזמים ובעלי עסקים והפריד בינם לבין החברה שהרי החברה הנה אישיות משפטית בפני עצמה. לפיכך גם בתלוש השכר מופיעה שמה של החברה שמעסיקה ולא שמו של בעל המניות בחברה, דבר הנקרא בשפה המשפטית “מסך” בין החברה לבין בעלי המניות.

אולם ישנם מספר עילות לפי החוק והפסיקה אשר מצדיקות את הרמת המסך הווירטואלי וכך ניתן יהיה להגיש תביעה ולדרוש את זכויות העובד גם מבעלי מניות החברה באופן אישי.

לפי הפסיקה, העילה המובהקת להרמת המסך על פי ההלכות שנקבעו בפסיקה הינה שימוש לרעה באישיותה המשפטית הנפרדת של החברה. המושג “שימוש לרעה” כולל מעשי תרמית, עירוב נכסים של בעלי עניין עם נכסי החברה, והעברת נכסים או כספים מחשבונות החברה לחשבון בעלי החברה.

חוק החברות קובע כי בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבה השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה:

(א) באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה;

יחד עם זאת, בתי הדין לעבודה מבדילים בין נושה רגיל לבין עובד, כפי שנפסק ע”י השופטת יהודית הופמן בפסה”ד תעא 2506/07 שמעון מזרחי נ’ מישל אילת הסעות בע”מ (באר שבע), 25/08/2010 (להלן –”פסה”ד מזרחי”):

 העובדים אינם מתקשרים רגילים. הם אינם פועלים כגורמים עסקיים. נהפוך הוא: העובדים מתייחסים אל החברה כמעסיק. הם רואים אותה כמשענת בטוחה ויציבה לאורך זמן. מעמדו המיוחד של העובד כמתקשר עם החברה יוצר רמת אחריות מיוחדת ומוגברת של החברה כלפיו שמקורה בחובת תום הלב המוטלת על החברה במסגרת היחסים החוזיים עם העובד. העובד אינו עוד נושה “וולונטארי”. העובד הוא מתקשר מיוחד אשר כלפיו קיימת אחריות מוגברת מצד החברה ובעלי השליטה בה.

וכך נפסק גם בפס”ד ע”ע 1192/02 חברת סברס שירותי קייטרינג בע”מ נ’ ריאד עבדל רחמן: “הוא הדין בענייננו. המערערים 2 – 3 הפעילו עסק של מסעדה באמצעות חברה. החברה לא שילמה את מלוא הזכויות המגיעות לעובדים. לימים מחליט היזם ובעל המניות להפסיק את פעילות החברה והעובד נותר מול שוקת שבורה, בלא יכולת להיפרע מן החברה. בנסיבות בהן בעלי השליטה בחברה פועלים תוך התעלמות מזכויות העובדים, הם פועלים בחוסר תום לב, ומסך ההתאגדות לא יעמוד להם כמגן.”

ולכן בפסה”ד מזרחי נפסק כי פעולה של חברה הנעשית תוך התעלמות מזכויות העובד הינה פעולה בחוסר תום לב אשר מסך ההתאגדות לא יעמוד בעטיה כמגן. ונקבע שם כי אין חולק שבשנתיים האחרונות להעסקת התובעים, הנתבעת ניכתה כספים עבור קופת גמל ולא העבירה אותם ליעדם, כמו כן לא העבירה את חלקה לקופת הגמל. על פי הפסיקה, אי העברת הניכויים ליעדים מהווה עילה מספקת להרמת מסך.

לכן דומה, כי במקרה שלך אכן ניתן להרים את המסך מבעד לחברה ולדרוש את הכספים גם מבעלי המניות עצמם.