הלכה היא כי למעסיק מסורה הפררוגטיבה לנהל את מקום העבודה לצורך התפעול השוטף והתקין, ובמסגרת זו הוא רשאי לערוך שינויים במקום העבודה, להעביר עובדים מתפקידם או לפטרם. בית הדין לא יחליף את שיקול דעת המעסיק באשר לשאלת התפקוד המקצועי של עובד, אלא יבחן אם ההחלטה שקיבל היא בלתי סבירה, פגומה באופן מהותי או שהתקבלה ממניעים זרים או פסולים.
בתקופת הניסיון "די בספק סביר, בתום לב לאי-התאמתו של העובד לתפקידו, בעוד ששעה שהפך לעובד קבוע שומה על המעביד להוכיח את אותה אי-התאמה ומה הביא את המעביד להגיע למסקנתו.
(דב"ע מה/159-3, סלומון – מוסדות חינוך ותרבות בע"מ, [פורסם בנבו], כפי שהובא בדב"ע מח/103- 3 [פורסם בנבו] [9], בע' 448)".
כן נפסק בע"ע (ארצי) 24709-02-12 ד"ר רחל זלובינסקי – שירותי בריאות כללית [פורסם בנבו] (25.11.13), בסעיף 13.ח לפסק-הדין:
"… בנסיבות כאלה של תקופת ניסיון קצרה, אין צורך שהתנהגות העובד תהיה שלילית במיוחד כדי להצדיק פיטורים. די בכך שיש ספק ביחס להתאמתו של העובד לדרישות ולציפיות המעסיק כדי לסיים את יחסי העבודה.
הלכה פסוקה היא כי במסגרת תקופת הניסיון הנימוקים להליך פיטורים יבחנו באופן מקל,
שכן, "תקופת ניסיון בעבודה "היא הסדר שמקורו בחוזה עבודה, בהסכם קיבוצי או בחוק" (דב"ע לג/2- 9[ [פורסם בנבו] 7], בע' 455).
משנקבעה תקופה קצובה כתקופת ניסיון של עובד, הרי "שבתוך תקופת הניסיון הזכות לעובד להוכיח את כשירותו לתפקיד שהוצב בו, אך משהתברר למעביד בתום לב – ולא תוך שרירות – שאין העובד מתאים לתפקידו, אין טעם לחייבו להמתין עד תום תקופת הניסיון, ומזכותו של המעביד להתיר את הקשר עם התברר אי-התאמתו של העובד לתפקיד".