בפסק דין שניתן לאחרונה בערעור [ע"ע 42413-05-24], קבע בית הדין הארצי לעבודה כי הפרת חובת השימוע אינה מזכה באופן אוטומטי בפיצוי משמעותי, והעמיד את הפיצוי על סך סמלי של 1,000 ש"ח בלבד, תוך מתיחת קו גבול חדש בין פגם פרוצדורלי לבין פיצוי מהותי.
העובדת שימשה כמטפלת אישית במעסיקה שנפגעה בתאונת דרכים, והועסקה במתכונת מצומצמת ובמסגרת משק בית פרטי. בעקבות תקופת בידוד שנכפתה עליה עקב מחלת בתה, נבצר ממנה להתייצב לעבודה. לאחר שיחה טלפונית בין הצדדים, שלא תועדה במלואה, נמסרה לה הודעת פיטורים באמצעות מסרון.
בית הדין האזורי קבע כי מדובר בהליך פיטורים לקוי שנעשה ללא שימוע כנדרש, ואף בעיתוי פוגעני, ולפיכך פסק לעובדת פיצוי בסך 4,500 ש"ח.
בערעור שהוגש מטעם המעסיקה, ציין בית הדין הארצי כי אין מחלוקת על כך שהליך השימוע לא התקיים כנדרש. ואולם, לשיטתו, יש להפעיל מבחן מהותי – לא רק אם השימוע בוצע אלא גם כיצד הוא הושמט, ומה המשמעות המעשית של אותה השמטה.
במקרה זה, נקבע כי:
- מדובר ביחסי עבודה אישיים ואינטימיים, ללא מנגנון תאגידי מוסדר.
- העובדת ידעה בפועל על קיומם של קשיים תפקודיים שהובילו לסיום העסקתה.
- עילת הפיטורים הייתה רלוונטית ועניינית – העדרות ממושכת שלא אפשרה את המשך ההעסקה.
- המעסיקה שילמה את מלוא זכויותיה של העובדת ואף מעבר לכך.
- מדובר בתקופת העסקה קצרה, וללא פערי כוח קיצוניים בין הצדדים.
לאור כלל השיקולים, בית הדין הארצי הפחית את הפיצוי לסכום סמלי של 1,000 ש"ח, תוך הדגשה כי עקרון השימוע נותר בעינו – אך הפיצוי בגין הפרתו ייבחן לעומק בכל מקרה לגופו.
פסק הדין מהווה איתות למעסיקים ולעורכי דינם, ולפיו חובת השימוע – חרף מעמדה הנורמטיבי הגבוה – אינה מזכה באופן אוטומטי בפיצוי גבוה. יש לבחון את מכלול נסיבות ההעסקה, אופייה, זהות הצדדים, ותום הלב שעמד בבסיס ההחלטה.
נראה כי המגמה בבתי הדין לעבודה היא לאזן בין דרישות הפרוצדורה לבין השכל הישר המסחרי והאנושי – ולמנוע שימוש לרעה בזכויות מהותיות ככלי למקסום פיצוי.