סע"ש 32315-05-22
בפסיקה שניתנה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, נדונה השאלה האם אי־ידיעה של עובד על מדיניות החברה בנוגע לצבירת ימי חופשה עשויה להעניק לו זכויות נוספות מעבר למכסה שנקבעה לו. המקרה עוסק בתביעה שהגיש עובד לשעבר, ששימש כמנהל קבוצת מכירות בחברה, בטענה לזכותו לפדיון ימי חופשה שלא נוצלו, עקב טענתו שלא היה מודע לכך שחלק מיתרת ימי החופשה נמחקת מדי שנה.
העובד טען כי החברה לא ניהלה את עניין ימי החופשה כראוי, בכך שהיא מחקה יתרות ימי חופשה מעבר לחמישה ימים, מבלי לתת לו הזדמנות לנצל את היתרה הנוספת. בנוסף, הוא טען כי לא היה מודע למדיניות החברה בנושא.
החברה מצדה טענה כי המדיניות הובהרה לעובדים באופן שוטף, דרך התקנון שפורסם בפורטל החברה והודעות שנשלחו לעובדים, שמזכירים להם את ההגבלות על צבירת ימי חופשה.
בית הדין דחה את טענת העובד, וקבע כי אי־הידע על מדיניות החברה לא מקנה לו זכויות נוספות. ההחלטה התבססה על כך שהחוק מאפשר למעסיק לקבוע ולשנות את מדיניות צבירת ימי החופשה, כל עוד העובד מעודכן בכך בצורה ברורה. העובד, שהיה במעמד בכיר בחברה, היה מודע או היה אמור לדעת את המדיניות, במיוחד אחרי 11 שנות עבודה בחברה.
הפסיקה מדגישה את הצורך בהודעה ברורה ומסודרת לעובדים בנוגע לזכויותיהם, במיוחד כשמדובר בשינויים במדיניות שיכולים להשפיע עליהם. בית הדין ציין כי העובד לא העלה שום טענה בעניין במהלך שנות עבודתו, ולכן לא יכול היה להסתמך על הטענה הזו לאחר סיום ההעסקה.
בנוגע לשינויים במדיניות החופשה, בית הדין קבע כי המעסיק רשאי לשנות את תנאי הצבירה בהתאם לצרכים עסקיים ולשיקול דעתו, כל עוד המדיניות עדכנית ונגישה לעובדים. החברה פעלה כחוק כשהבהירה את השינויים שנעשו בסעיף זה בהסכם ההעסקה.
מסקנות פסיקה זו משקפות את הצורך לשקיפות בהעברת מידע לעובדים, אך גם מבהירות כי עובדים לא יכולים להסתמך על אי־הבנת מדיניות לאחר שזו הוסברה להם באופן ברור. המעסיקים צריכים לוודא שכל העובדים מודעים היטב למדיניות החברה ומסכימים לה, תוך שמירה על תקשורת שוטפת בנושא זה.
הפסיקה הזו, אם כי אינה הלכה מחייבת, משמשת כתקדים למעסיקים, המחויבים להודיע על שינויים במדיניות בצורה ברורה ומוסדרת, ובכך להימנע מעימותים משפטיים בעתיד.