לאחרונה ביטל בית הדין הארצי לעבודה שתי הכרעות של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע בנוגע לזכאות עובד לפיצויי פיטורים ולמתן הודעה מוקדמת. בפסק דינו, קיבל בית הדין הארצי את הערעור של העובד והורה על ביטול ההכרעות הקודמות.
בהתייחס למתן הודעה מוקדמת, קיבל בית הדין הארצי את הערעור בנוגע לצורך בהודעה מוקדמת לעזיבת העבודה. ההחלטה התבססה על הרציונל לפיו המעסיק זקוק לזמן היערכות כדי להתארגן לעזיבת העובד. סעיף 10 לחוק הודעה מוקדמת פוטר עובד ממתן הודעה מוקדמת בנסיבות מיוחדות בהן אין לדרוש ממנו לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. לדוגמה, פסק בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב באוגוסט 2023 כי עובדת בחופשת לידה אינה נדרשת להודעה מוקדמת, אך בית הדין הארצי טרם קבע הלכה מחייבת בנושא זה.
מקרה נוסף נוגע לעובדת שהועסקה כפסיכולוגית והייתה אחראית על העברת סדנה ללקוח של המעסיק. העובדת הודיעה על התפטרותה בסוף השבוע, תוך ציון שהעזיבה תיכנס לתוקף ביום שני, בהתאם לחוק הודעה מוקדמת. מצב זה לא איפשר למעסיק זמן מספיק לאתר עובד חלופי שיתפוס את מקומה אצל הלקוח, ובית הדין האזורי קבע שספירת ימי ההודעה המוקדמת צריכה להתבצע לפי ימים קלנדריים ולא ימי עבודה. למרות זאת, נפסק שהעובדת פעלה כחוק והשפעתה השלילית על המעסיק לא הצדיקה פיצוי נוסף.
בהקשר זה, נזכיר כי ביוני 2017 פסק בית הדין האזורי בתל אביב שגם אם ההתפטרות המיידית גרמה נזק מעבר לתשלום הקבוע בחוק, רק בנסיבות חמורות תתקיים הצדקה לפסיקת פיצוי נוסף למעסיק. בשנת 2019 נפסק באופן מפתיע כי עובד זכאי להחזר דמי הודעה מוקדמת שנגבו ממנו לאחר שעזב ללא הודעה מראש, אם למעסיק לא נגרם נזק כתוצאה מהתפטרותו, זאת על אף התנהלות חמורה מצד העובד.
במקרה הנוכחי, מדובר באזרח תאילנדי שהועסק במשך כ-5 שנים במשק חקלאי עד לפקיעת אשרת העבודה שלו. בית הדין הארצי קיבל את ערעור העובד על חיובו בחלף הודעה מוקדמת, והורה על ביטולו. בית הדין קבע כי המעסיק היה יכול להיערך מראש למועד סיום העבודה, שכן המועד היה ידוע מראש גם ללא קבלת הודעה מוקדמת.
בנוגע לפיצויי הפיטורים, העובד טען כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים מלאים משום שעבד עד לסיום אשרת העבודה שלו. המעסיק, לעומת זאת, טען כי העובד עזב מרצונו ולכן אינו זכאי לפיצויים. בית הדין הארצי קיבל את הערעור של העובד וקבע כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים מלאים. ההכרעה התבססה על כך שהעסקה הסתיימה בעקבות תום האשרה החוקית של העובד, כשהמעסיק הבהיר מראש שאין בכוונתו להמשיך להעסיקו לאחר תום האשרה.