מדובר במקרה של עובד בן 64 אשר עבד כמנהל פרויקטים בחברה במשך 40 שנה. באחד מן הימים העובד קיבל זימון לשימוע לפני פיטורים בו צוין כי החברה שוקלת את המשך העסקתו עקב תהליכי התייעלות שהיא עושה. לאחר השימוע החברה החליטה לפטר את העובד.
בפרוטוקול השימוע אשר נערך לעובד לא מופיעה כל התייחסות לצעדי התייעלות של החברה. במסגרת ההליך המשפטי החברה לא הציגה כל ראיה לאותם הליכי התייעלות אשר טענה להתקיימותם. בנוסף לכך, כאשר נשאל מנכ"ל החברה במסגרת עדותו באשר לסיבת פיטוריו של אותו עובד לא הייתה תשובה מספקת בידיו.
עוד טענה החברה במסגרת ההליך המשפטי כי העובד חתר תחתיה ולמעשה הפר את איסור תניית התחרות, ושזו למעשה הסיבה האמיתית לפיטוריו.
ביה"ד קבע כי:"טענות חמורות אלה, מן הראוי היה לברר באופן מעמיק ולתת לעובד את האפשרות להגיב אליהן בטרם תתקבל החלטה על המשך העסקתו".
עוד פסק בית הדין כי נפל פגם מהותי בכל הליך השימוע שנעשה כנגד העובד, וכי החברה לא נתנה לו הזדמנות להגן על עצמו מפני הטענות אשר טענה כנגדו על אף שטענות אלו מהוות את הסיבה לפיטוריו. עוד הוסיף בית הדין וקבע כי "ככל שחומרת הטענות כנגד עובד גדולה יותר, כן גובר הצורך להקפיד על זכות הטיעון שלו".
תביעת העובד לפיצוי כספי התקבלה, ובנוסף ציין בית הדין שמדובר בפיצוי המינימלי ביותר שניתן היה להעניק לעובד בהתחשב בשנים הרבות בהן עבד בחברה ובחומרת הפגם אשר נפל בהליך פיטוריו.