נוהג הוא מקור משפטי לזכויות גם במסגרת יחסי עבודה.
מטיבו, נוהג אינו מעוגן במסמך בכתב ועל כן הטוען לנוהג צריך להביא הוכחה ודאית וחד משמעית על תוכנו.
בע"ע (ארצי) 465/03 שמחה כהן – פלסטיין פוסט בע"מ, [פורסם בנבו] ניתן ביום 20.6.05 קבע בית הדין הארצי –
"נוהג – מעצם טיבו – הינו בן חריג בעולם יחסי העבודה והוא פועל יוצא ממציאות מסוימת במקום העבודה שאינה מעוגנת בדרך כלל בהסדרים בכתב. בשל כך נפסק כי נוהג טעון הוכחה, הן לעניין קיומו והן לעניין פרטי תוכנו … פשיטא, שהנטל להוכחת קיומו של נוהג מוטל על כתפי הטוען לו, הוא התובע. רמת ההוכחה חייבת להיות גבוהה וברורה ונדרשת לצורך כך תשתית ראייתית רחבה ומסודרת. עדות על מקרים מסוימים בלבד בהם נקט המעסיק דפוס פעולה מסויים, אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב".
(ר' גם ע"ע 7129-10-11 אביבה חג'אג' נ' תנובה מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית בע"מ [פורסם בנבו] מיום 7.4.14).