על פי הדין, "חוזה העבודה לתקופה קצובה כולל את המועד לסיומו. על כן, פיטורים של עובד לפני המועד האמור הם פיטורים שלא כדין המפרים את חוזה העבודה. זהו המצב אלא אם כן התנהגות העובד (שהיא כשלעצמה הפרה של חוזה העבודה) מקנה למעביד סיבה מוצדקת לניתוק הקשר לפני המועד הקצוב בחוזה."
(רות בן ישראל דיני עבודה (כרך ב') 729 (2002); דב"ע מח/ 3-22 טלמיר אלקטרוניקה בע"מ – יפה, [פורסם בנבו] פד"ע כ 107 (1988)).
לפי הפסיקה, במקרה בו הופר הסכם עבודה לתקופה קצובה, הפיצוי בגין הפרה זו מבוסס ככלל "על ההפסד שנגרם לצד המקיים על ידי הצד המפר, דהיינו שכר ונלווים, בניכוי הסכום (לרבות הנלווים) שהשתכר העובד באותה תקופה, או שיכול היה להשתכר, בשקידה סבירה.
דב"ע מח/3-22 טלמיר אלקטרוניקה בע"מ – יפה, [פורסם בנבו] פד"ע כ' 107 (1988); דב"ע נד/3-128 קמחי – דיור לעולה בע"מ, [פורסם בנבו] פד"ע כח 342 (1995); ע"ע (ארצי) 260/06 רמת טבעון מעונות הורים בע"מ – פניבלוב, [פורסם בנבו], 29.1.09; ע"ע (ארצי) 345/06 פרץ טסטה – אטיס אלקטרוניקה בע"מ, [פורסם בנבו], 1.9.09).
עוד, על פי הדין, "דמי הבראה ותשלומים אחרים שהמעסיק חייב לשלם על פי חוזה העבודה מובאים בחשבון בעת חישוב הפיצוי בגין הפרת חוזה לתקופה קצובה", כלומר שבגדרי אותו נזק ממוני של הפרת החוזה, יש למנות גם את ההפסד בגין התנאים הנלווים ולא רק את "השכר השוטף".
(ע"ע (ארצי) 1401/04 ברק – פרץ, [פורסם בנבו] (5.9.2006).
מה קורה בתום התקופה הקצובה אם העובד מסרב לחדש את החוזה? האם הוא זכאי לפיצויי פיטורים?
יש פסיקות שונות בעניין זה, על כל פנים מדגישים כי העובד זכאי להפרשות מכוח צו ההרחבה לפנסיה חובה, כך שלא יוצא בלא כלום.