זכויות בדיני עבודה לעובדים זר

כתב ויתור
חשוב לדעת שגם אחר חתימת עובד על כתב ויתור, גם אם יהיה כתב הויתור בשפה שהעובד מבין, אפילו עם פירוט חישובים, ואפילו חתום על ידו, עדיין לבית הדין שיקול דעת אם לתת לו תוקף.
צריך לדעת שעל פי הפסיקה, כתב ויתור יהיה בר תוקף רק אם העובד היה מודע באופן מלא לזכות עליה הוא מוותר, ואם נמסר לו בטרם החתימה חשבון ברור ומובן של הסכומים שיקבל במסגרתו ונוסח כתב הוויתור עליו הוא חתם היה ברור וחד משמעי (דב"ע נד/ 3-229 חמת ארמטורות נ' נעים [פורסם בנבו] (30.11.98); ואף אז מתן תוקף לכתב הויתור נתון לשיקול דעת בית הדין.
רק לאחרונה (10/4/17) ניתן פסק דין בעניין זה, דמ (ת"א) 21925-05-16‏ ‏ ‏Mekonen Tesfalem‏ נ' י.ב. שיא משאבים בע"מ. במקרה זה, נמסרו לעובד במשרדי החברה כתבי קבלה וסילוק, הן בעברית והן בטיגרית, בהן הצהיר בחתימת ידו כי אין לו שום תביעות כנגד החברה. בפסק הדין נכתב כי על פי ההלכה הפסוקה, משפט העבודה אינו ממהר ליתן תוקף לכתבי ויתור וסילוק, ודאי כאשר מדובר על ויתור על זכויות קוגנטיות [=זכויות אשר לא ניתן להתנות עליהם].
במקרה שם סיפר העובד גירסה לפיה אילצו אותו לחתום על טופס הוויתור, ובית הדין התרשם לחיוב ממהימנותו. עוד כתב בית הדין כי היה על החברה להעיד את עורכת הדין של העובד, שהיא זו ששוחחה עם העובד באותו היום ואף החתימה אותו על כתב הוויתור, וכן את חשבת השכר שנטען שהסבירה לעובד את החישובים. משבחרה שלא לעשות כן – ומסיבות נוספות – לא ניתן תוקף כלשהו לכתב הוויתור.

דמי חופשה
הנטל להוכיח תשלום הנטל להוכחת תשלום פדיון חופשה מוטל על המעסיק (ע"ע (ארצי) 665/09 מנרב הנדסה ובנין בע"מ נגד ארפצ'י פורסם בנבו (1/11/11)).

תחולת צו הרחבה
ההלכה הפסוקה היא שהיקף תחולת צו הרחבה נקבע על ידי מבחן עיקר עיסוקו של המעסיק ולא אופי עבודתו של העובד. ראה (ע"ע (ארצי) 18/99 אפרימי נגד עבד). הנטל להוכחת תחולתו של צו הרחבה מוטל על כתפי התובע.

חוק עבודת נשים
סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים אוסר על מעסיק לפטר עובדת בהיותה בהריון ובלבד שעבדה אצל אותו מעסיק 6 חודשים לפחות.
מה קורה במקרה של מורים או של עובדים בישיבות, אשר יש להם חופשה של "בין הזמנים"?
כדאי לדעת שהחוק איננו קובע כי יש צורך ברציפות ובלבד שלא חל נתק על פי הדין, קרי, של 6 חודשים. (ראה עב (ת"א) 2641/07 עדה פלדמן נ' פרופ' אריאל בן עמר שרותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ (ניתן ביום 23.4.2009 – פורסם במאגרים האלקטרוניים, [פורסם בנבו]. שם עמ' 7 – 8)).

דמי חגים
הנטל להוכיח כי העובד נעדר מעבודתו בסמוך לחג מוטל על המעסיק, שכן קיימת חזקה עובדתית, הניתנת לסתירה, כי העובד מתייצב לעבודתו בימים שעליו לעשות כן. ראה (ע"ע (ארצי) 44382-04-13 יוסף מנצור נגד גז חיש בע"מ [פורסם בנבו] (4/5/15)).

דמי פנסיה
בשעה שמעסיק לא הפריש בגין עובד מבקש מקלט כספים לקרן פנסיה וכל עוד לא ניתן לבצע הפרשה בפועל, קיימת לעובד הזכות לפיצוי כספי בגין אי ביצוע ההפרשה בגובה ההפרשות שלא הועברו. ראה בר"ע (ארצי) 51823-10-14 י.ב.שיא משאבים בע"מ נגד אבקר ואח'.

תלושי שכר
על פי הוראת סעיף 24 לחוק הגנת השכר והתוספת לחוק, על תלושי השכר לכלול שורה ארוכה של פרטים הנוגעים לעובד, ובכלל זה את מספר ימי העבודה, שעות העבודה ויתרת ימי החופשה.
על פי סעיף 26א'(ב) לחוק הגנת השכר, בית הדין רשאי לפסוק פיצויים לדוגמא, אם הוא מצא שהמעביד לא מסר לעובדו ביודעין תלוש שכר שלא פורטו בו הפרטים הדרושים בהתאם להוראת סעיף 24(א) לחוק. כן נקבעה חזקה לפיה אם ההפרה בוצעה בשני חודשים בתקופה של 24 חודשים, חזקה כי ההפרה בוצעה ביודעין, אלא אם המעסיק הוכיח אחרת.
מדובר בפיצויים עונשיים, בעלי אופי הרתעתי (ע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – זואילי, 16.11.11). בעניין זה נקבעו מספר אמות מידה לבחינת הזכאות לפיצויים לדוגמה, ביניהן תום לבם של הצדדים, מהות הפגיעה בעובד ונסיבותיו האישיות של העובד, מהות הפגיעה בעובד כתוצאה מההפרה, מידת ההפרה וחומרתה, משך ההפרה, האם ההפרה בוצעה ביודעין ובכוונה תחילה, האם מדובר בהפרה שיטתית של אותו מעביד במקום העבודה וכן שיקול ציבורי הרתעתי.