[email protected]

מעסיקים במשותף – אימתי?

לאחרונה ניתן פסק דין בתיק סעש (ת"א) 55035-12-17  ALNOUR HAROUN HARBA ABDALLA –  נ' מדרחוב חנינא בע"מ ואח' בו ייצג משרדנו חברת יזמית של בנייה אשר הזמינה שירותי בנייה ברחוב רבי חנינא ביפו.

התובע טען כי החברה היזמית הינה מעסיקה במשותף והיא זו שהעסיקה את התובע בפועל.

משרדנו עמד על כך שיש לדחות את התביעה כנגד החברה היזמית בגין העדר עילה, העדר יריבות והעדר יחסי עבודה, לאור העובדה כי היא אינה מכירה כלל את התובע, מעולם לא העסיקה אותו, לא במישרין ולא בעקיפין, לא נתנה הוראות לתובע, לא קבעה איתו את זמני עבודתו, לא פיקחה עליו, לא סיפקה לו ציוד לעבודה ומעולם לא הייתה בקשר עמו וכלל לא ידוע לה אף אם הועסק.

לשמחתנו, עמדת משרדנו התקבלה במלואה.

 

המסגרת הנורמטיבית בסוגייה:

בפסק הדין בעניין מנרב (ע"ע (ארצי) 24256-06-17 מנרב הנדסה ובניין בע"מ – GOITOM TWELDE (9.6.20 (הובא גם בתיק עע (ארצי) 37538-10-19  שופרסל בע"מ – Gebremichel Sagay Tame) נקבע כי זהות המעסיק לא תיקבע לפי האופן בו הגדירו הצדדים עצמם את מערכת היחסים, אלא תוך בחינה מהותית וכשם שלא ניתן להגדיר עובד באופן פיקטיבי כ"קבלן", כך גם לא ניתן להחצין באופן פיקטיבי את המחויבויות שמטיל משפט העבודה על "מעסיק" באמצעות מינויו של גורם חיצוני-כביכול שיהא אחראי עליהן.

 

לכן, קבע בית הדין כי בשלב ראשון יש לבחון את אותנטיות ההתקשרות, לפי המבחנים המסורתיים לזיהוי המעסיק בין המבחנים המרכזיים ניתן למנות את המבחנים הבאים: מי קיבל את העובד לעבודה? עם מי סוכמו תנאי שכרו? מי נשא בעלות שכרו? בידי מי הכוח לפטר את העובד ובפני מי היה עליו להתפטר? האופן בו ראו הצדדים הלכה למעשה את היחסים ביניהם.

בשלב השני יש לבחון את הלגיטימיות (הן הסובייקטיבית והן האובייקטיבית), אם מתכונת ההעסקה פוגעת בדרך כלשהי בזכויות העובד, מנוגדת לתקנת הציבור, או סותרת את יסודות משפט העבודה בדרך אחרת.

במסגרת זאת יבחן בית הדין בין היתר, את שאלת תום הלב של הצדדים. האם ביצירת תבנית ההעסקה הם התכוונו להתחמק מהחלת הוראות חוק, הסכמים קיבוציים, צווי הרחבה וכיוצ"ב על העובד ובכך לקפחו כלכלית או ארגונית או שמא ביסוד ההתקשרות עמדה מטרה אחרת לגיטימית.

אפילו לא התכוונו הצדדים לקפח את העובד ופעלו מתוך מטרה לגיטימית, יבחן בית הדין, באופן אובייקטיבי, האם העסקת העובד בתבנית הנבחנת פוגעת בהשגת תכליות משפט העבודה.

 

מן הכלל אל הפרט:

במקרה שלנו, בחן בית הדין מי קיבל את התובע לעבודה? עם מי סוכמו תנאי השכר? מי נשא בעלות השכר? מי פיטר את התובע? מי נתן לתובע הוראות ופיקח על עבודתו? מה היה תפקידו של התובע באתר הבנייה?

 

בית הדין שם את ליבו גם למאפיינים של תבנית ההעסקה, והפנה להסכם ההתקשרות בין החברה היזמית לקבלן הבנייה המראה כי מדובר בהסכם קבלני (שירותי בנייה) ולא הסכם לאספקת כוח אדם.

 

כך, בהתאם להסכם, הקבלן (הנתבע) קיבל על עצמו את עבודות הקמת השלד ויתר עבודות הבנייה המפורטות בהסכם, ביצוע העבודות כולל את אספקת מלוא חומרי הבניה, הפועלים, כלי העבודה וכל הוצאה אחרת, התמורה הינה עבור ביצוע מלוא השירותים באופן גלובלי, הנתבע התחייב להתקין ולהחזיק על חשבונו באתר הבניה מבנה לשימושו ומחסן מתאים לאחסון כלים ומכשירים אחרים, הנתבע התחייב להבטיח את זכויות עובדיו ולשלם להם את מלוא התשלומים.

 

מכל אלו, קבע בית הדין כי מדובר בהתקשרות למתן שירותים ולא בהתקשרות לאספקת כוח אדם, וכי אכן התובע היה עובד הנתבע ולא עובד הנתבעת.

 

מעבר לכך, קבע בית הדין כי בתבנית ההעסקה זאת לא היה דבר הנוגד את יסודות משפט העבודה.

 

מסקנת בית הדין היתה כי על קבלן הבנייה לשאת במלוא זכויות העובד וכי התביעה כנגד החברה היזמית נדחית תוך תשלום הוצאות הנתבעת בסך 4,000 ₪.

 

בתיק זה עמלנו רבות כדי להוכיח עמדתנו הן בחקירת התובע והן בראיות חיוניות אשר יהיה בהן די כדי להוכיח שאכן אין יריבות ויחסי עבודה בין החברה היזמית לתובע, ובהתאם לכך אכן קיבל בית הדין את עמדתנו.