סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, קובע כי החוק אינו חל על "עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם".
הנטל להוכחת החריג מוטל על המעסיק,[1] ו"המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק.
עוד נפסק כי הבחינה הנדרשת היא האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח על עבודת העובד, ולא האם התקיים בפועל פיקוח כזה.
ראה ע"ע (ארצי) 56218-06-17 פלונים נ' מיקוד שמירה אבטחה שירותים וכוח אדם בע"מ ואח' [פורסם בנבו] (22.4.2020).
בהקשר זה נפסק בע"ע (ארצי) 15546-05-11 שמעון בוסקילה נ' נתיבי מעיין אביב בע"מ (24.2.15) כך:
"על מנת שעובד יבוא בגדרו של החריג הקבוע בסעיף 30(א)(6) לחוק, אין נדרשת יכולת לקיים פיקוח מוחלט במסגרתו ידע המעסיק, בכל רגע נתון, האם עומד העובד לרשות העבודה, אם לאו.
גם מעסיקו של עובד העובד בבניין משרדים והמחתים כרטיס נוכחות, אינו יכול בכל רגע נתון לדעת, האם העובד עומד לרשות העבודה אם לאו. לגבי זה כמו לגבי זה, העובד בבניין המשרדים והעובד מחוץ לחצרים (בתנאים מסויימים), נדרש מעסיקם לסמוך על יושרו ומהימנותו. בהעדרם של אלה לא יכונו יחסי עבודה."
בע"ע (ארצי) 27280-06-16 לנקרי נ' אינפורו פתרונות טכנולוגיים חדשניים בע"מ [פורסם בנבו] (31.10.2017), נדון עניינו של סוכן מכירות ונקבע כי אין להוציאו מתחולת החוק.
בסופו של יום, פעם אחר, קבעה הפסיקה כי בחירה ניהולית של מעסיק ליתן לעובד דרגת חופש גבוהה בניהול זמן עבודתו אינה מצדיקה, כשלעצמה, החרגתו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.