הפסיקה קובעת שהיעדרות של עובד מהעבודה יכולה להעיד על סיום ההעסקה על ידי העובד, קרי- התפטרותו של העובד.
האבחנה בין מקרה של היעדרות מעבודה אשר תהווה "הפרת משמעת" לבין מקרה שתהווה "זניחת עבודה" איננה פשוטה, והיא תלויה בנסיבות המקרה.
על ההתפטרות ניתן ללמוד לאו דווקא מהביטוי הפורמאלי אלא גם במעשה המלמד על כוונת העובד לזנוח עבודתו ולסיים את היחסים בינו לבין מעבידו.
נקבע בפסיקה כי היעדרות מהעבודה מלמדת על כוונת התפטרות כאשר אין נסיבות מוצדקות להיעדרות. יודגש כי במצב דברים זה, נטל ההוכחה עובר לעובד ועליו להראות כי הוא לא זנח את העבודה.
אורך תקופת ההיעדרות, היא אחת האינדיקציות בשאלה האם העובד זנח את עבודתו או כי היעדרותו הייתה מוצדקת. ישנם מקרים בהם גם מצב בו עובד נעדר מעבודתו שלא מרצונו תהא זו, בסופו של יום, זניחת העבודה.
לענין זניחת העבודה נבחן גם משך ההיעדרות אל מול אורך תקופת העבודה עד אז. ככל שהעובד עבד תקופה ממושכת יותר, כך יקשה יותר לראות בהיעדרות ללא הסבר כזניחת עבודה.
במצב של הפרת משמעת חמורה, על החברה לנקוט באמצעי של העמדתה של העובדת על המשמעויות שהיא מייחסת להיעלמותה והתעלמותה.
לנשים בהריון שבסיום העבודה נעדרו זמן ממושך תהיה נפקות רבה בהגדרת היעדרותם וההשלכה מכך.
נציין לדוגמא פסיקה בה יצאה העובדת לחופשה בת חודשיים ללא אישור המעביד, לאחר תקופת העסקה בת מספר שנים, ובית הדין פסק כי מדובר על הפרת משמעת חמורה שגררה אף שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת (דב"ע נז/3-39 אליק בביוב- נפתלי גפן, ניתן ביום 2.6.1977).
בפסיקות רבות בוחן בית הדין האם ניתן להכיר בפיטורים במצב של היעדרות העובדת ללא כל הודעה למעסיק והאם ניתן לחייב את המעסיק בפיצוי המקרה זה וכל מקרה נידון לגופו.
עו"ד הבקיא בתחום דיני עבודה יוכל להעמיק בפרטי האירועים ולהציג לבית הדין כראוי את נסיבות המקרה בהתאם לפסיקות השונות והמבחנים השונים המתחייבים לאור הפסיקה המתחדשת.